Thema des Monats


Von Z bis Alpha – Abkehr von Stereotypen


Ende Januar veröffentlichte das ifaa (Institut für angewandte Arbeitswissenschaft) ein Factsheet zur Generation Y. Dieses gibt einen Überblick über aktuelle Studien und kommt zu dem Schluss, dass pauschale Aussagen zur Generation Y falsch sind – die Gruppe sei vielmehr genauso heterogen wie jede andere Generation, Unterschiede gibt es in erster Linie bei digitalen Kompetenzen bzw. Fähigkeiten. Bedeutet das, dass der Wandel in der Personalarbeit nicht stattfinden wird? Oder folgt er mit den kommenden Generationen Z und Alpha? Unser März-Newsletter geht diesen Fragen auf den Grund – ganz persönlich in einem Gespräch mit einer Vertreterin der Generation Z.


Kommt der Wandel nach der Generation Y?

Bisher war es Usus, der Generation Y, geboren zwischen 1981 und 1995, Attribute wie Illoyalität, Freizeitorientierung und Anspruchsdenken zuzuschreiben. Jüngere Untersuchungen hinterfragen diese negativ anklingenden Stereotype jedoch kritisch. So kam das ifaa bei einem Vergleich von sieben Studien zur Generation Y zu dem Schluss, dass Klischees überholt sind („Erfordert die Generation Y eine Neuausrichtung der Personalarbeit?“, ifaa, Januar 2018). Unter den Top 5 Werten und Zielen fanden sich Familie, Freunde und soziale Kontakte vor Erfolg und Karriere, Freizeit und hohem Einkommen. Zudem zählen Arbeitsplatzsicherheit, eine kollegiale Atmosphäre und die Work-Life-Balance; weniger von Bedeutung sind flexible Arbeitszeiten oder die Möglichkeit, dienstlich zu reisen.

Kein großer Unterschied zu den Vorgängern der Generation X. Personaler und Führungskräfte können aufatmen, weil der groß angekündigte und fast gefürchtete Umbruch nicht kommen wird – oder etwa doch? Denn schon steht die Generation Z, geboren ab Mitte der 1990er-Jahre, in den Startlöchern zum Arbeitsleben und diese Digital Natives, von Geburt an aufgewachsen mit Internet und globaler Vernetzung, stellen uns vor neue Herausforderungen.
In einer Studie mit 2000 Teilnehmern („Getting to know Gen Z: How the pivotal generation is different from millennials“, Barkley, Januar 2017) zeigte die US-Agentur Barkley, dass die Generation Z zwar gleiche Werte wie die Millennials und die Babyboomer teilt – darunter traditionelle Erfolgskriterien –, aber auch neue, liberale Ansichten vertritt, die bei der Wahl des Arbeitsplatzes eine Rolle spielen. Im Fokus stehen unter anderem Bildung für alle sowie die Gleichstellung von Menschen unterschiedlichen Geschlechts und Herkunft; Firmen, die für eine ähnliche Weltanschauung stehen, werden als Arbeitgeber bevorzugt.


5 Fragen an die Generation Z

Auch wir hatten die Gelegenheit, eine Vertreterin der Generation Z zu befragen:

Könntest Du Dir aktuell vorstellen, mehr als 3 oder 5 Jahre beim gleichen Arbeitgeber zu bleiben?
Bisher noch nicht. Später kommt es aber auf den Arbeitgeber an. Länger als 3-5 Jahre in derselben Tätigkeit sind für mich nicht denkbar. Bietet mir der Arbeitgeber aber Möglichkeiten, die Tätigkeit innerhalb des Unternehmens zu wechseln oder gar eine Tätigkeit, die so abwechslungsreich ist, dass ich immer weiter Neues dazulernen kann, dann könnte ich es mir durchaus vorstellen. Mir ist es wichtig, nicht das Gefühl zu haben, irgendwann stehen zu bleiben. Neue Herausforderungen sind ein Muss.

Aus welchen Gründen würdest Du den Arbeitgeber wechseln? Und welche würden Dich halten?
Da kann ich mir viele Gründe vorstellen. Zum einen ist es mir sehr wichtig, dass ich mich im Unternehmen wohlfühle (also Team, Umgebung etc.). Das ist schon die halbe Miete. Zum anderen muss mein Beruf spannende Aufgaben umschließen und für mich einen Sinn haben. Ich bin der Meinung, dass man in seiner Arbeit langfristig nur zufrieden sein kann, wenn man weiß, wofür man etwas tut. Das sind für mich die beiden Hauptgründe.
Ansonsten kann es natürlich immer sein, dass man eine Position in einem anderen Unternehmen findet, die einem mehr Möglichkeiten, mehr Verantwortung etc. bietet.

Welche Erwartungen hast Du an künftige Arbeitgeber?
Im Grunde sollten meine Werte und die meines Arbeitgebers übereinstimmen. Wie erwähnt, ist es mir wichtig, einen Sinn in meiner Tätigkeit zu sehen. Bei einem Unternehmen, dessen Produkt oder Dienstleistung ich persönlich nicht unterstütze oder dessen Unternehmenspolitik für mich nicht tragbar ist, würde ich vermutlich nicht arbeiten. Ein allgemeiner Fit der Werte zwischen Arbeitgeber und mir sollte also schon bestehen, ich bin aber niemand, der sich ein Unternehmen speziell nach dessen Werten aussucht. Zwischen den postulierten Werten und den tatsächlich gelebten gibt es ja oft eine große Diskrepanz. Da kann man sich im Vorhinein nie ganz sicher sein, was einen erwartet.

Und im Hinblick auf Geschlechter- und andere Gleichstellungsmerkmale?
Meinem Verständnis nach ist es selbstverständlich, dass keine Unterschiede zwischen den Geschlechtern oder „Rassen“ bestehen sollten. Alle Studien und Berichte, die man z.B. über die Gender Gap liest, finde ich schockierend. Mein Anspruch an meinen zukünftigen Arbeitgeber ist es, dass dieser solchen Unterschieden entgegenwirkt. Im Optimalfall sollte er irgendwann so weit sein, dass Regulierungen wie die Frauenquote nicht mehr notwendig sind, weil ohnehin alle gleich behandelt werden. Da mag meine Einstellung aber etwas naiv sein.

Wie wichtig sind Einkommen, ein flexibler Job, die Karriereleiter und Weiterbildungsmöglichkeiten für Dich?
Alle genannten Punkte sind für mich sehr wichtig. Müsste ich eine Rangfolge erstellen, würde diese wie folgt aussehen:
1. ein abwechslungsreicher, flexibler Job,
2. Weiterbildungsmöglichkeiten,
3. Einkommen,
4. Karriereleiter.
Ich will nicht zu sehr eingeschränkt sein. Mal fühlt man sich nicht gut, dann arbeitet man eben von Zuhause. Vielleicht kann ich mich an einem Tag nur vormittags konzentrieren, dann gehe ich eben früher nach Hause und bleibe dafür an einem anderen Tag länger, an dem die Konzentration bis in die späten Abendstunden anhält.
Ebenso individuelle Förderung. Ich interessiere mich für Vieles und möchte mich am liebsten ständig weiterbilden. Es wäre schade, wenn mein Arbeitgeber diese Eigenschaft ausbremsen würde. Einen Job ohne ein gewisses Maß an Flexibilität und individueller Förderung kann ich mir nicht vorstellen. Außerdem bin ich überzeugt davon, dass nicht nur ich, sondern auch mein Arbeitgeber davon profitiert! Einkommen und die Karriereleiter hingegen stehen für mich für Anerkennung und Wertschätzung. Langfristig möchte ich für gute Leistung gewürdigt werden. Es motiviert mich, zu wissen, dass noch Luft nach oben ist und ich für harte Arbeit auch entlohnt werde.

Und was ist wichtiger – Freizeit oder Job?
Beides ist mir sehr wichtig. Abstriche würde ich aber wahrscheinlich eher in der Freizeitgestaltung machen. Seit ich denken kann, werde ich auf das Berufsleben vorbereitet. Schule und nun das Studium. In meiner Generation hat die Ausbildung einen hohen Stellenwert und nimmt viele Ressourcen in Anspruch. Wenn mein Master beendet ist, werde ich 18 Jahre in Schule und Studium investiert haben. Da erwartet man von der Arbeit mehr als nur Mittel zum Geldverdienen zu sein. Ergo erhoffe ich mir, in meiner Arbeit aufzugehen und das zu finden, wofür ich brenne. Gelingt dies, bin ich auch gerne bereit, meine Freizeit (natürlich nur in einem gewissen Rahmen!) einzuschränken.

Vielen Dank für das Interview!


Fazit

Die Frage ist, welche Konsequenzen Führungskräfte und Personaler aus den jüngsten Erkenntnissen ziehen. Zum einen sollten sie bedenken, dass sich Selbst- und Fremdwahrnehmung der Generationen unterscheiden. Zum anderen, dass allen Punkte wie die Arbeitsplatzkultur, die Wertschätzung durch den Arbeitgeber und die berufliche Weiterentwicklung (unabhängig von Gehaltserhöhungen) sowie die Vereinbarkeit von Freizeit und Beruf gemein sind. Gerade vor dem Aspekt, dass die Generation Z in den Startlöchern steht und ebenfalls die folgende Generation Alpha, die etwa ab 2010 geboren wurde, in den Fokus wissenschaftlicher Untersuchungen zur Personalentwicklung rückt.
Statt sich am Generationenbegriff festzuhalten, sollten Führungskräfte und Personaler auf Maßnahmen setzen, die sich individuell an den Bedürfnissen der Belegschaft orientieren. Intrinsische Motivation funktioniert über alle Generationen und geht den Wandel der Arbeitswelt mit.


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