Thema des Monats

Schneller, höher, aHead – Wie personaldiagnostische Tools zusammenbringen, was zusammen gehört
„Jeder Mensch hat etwas, das ihn antreibt“, behaupten nicht nur die Werbespots der VR-Banken, sondern dies gilt tatsächlich für alle. Auch und gerade im Berufsleben. Die Kunst besteht darin, herauszufinden, was dieses Etwas ist, und es sich zunutze zu machen. Die meisten sind sich ihres Etwas nämlich gar nicht sicher, andere tief im Innern vielleicht schon, unterdrücken es aber. Um den richtigen Antrieb in der richtigen Person zu finden, veranstalten viele Unternehmen daher wahre Assessment-Marathons, die Zeit, Nerven und Geld kosten. Die falsche Person in der falschen Position kann jedoch ebenfalls kostenintensiv sein – daher ist es verständlich, wenn die Personalabteilungen vieles versuchen, um teure Fehlbesetzungen zu vermeiden.

Hier wollen wir ein wenig aus unserem Erfahrungsschatz plaudern, anhand unseres personaldiagnostischen Tools aHead aufzeigen, wie sich teure und frustrierende Fehlentscheidungen bei der Personalplanung vermeiden lassen, und warum Authentizität bei der Karriereplanung so wichtig ist.

HR-Verantwortliche, für die Recruitments das tägliche Brot sind, wissen: Versucht man, die Kosten für die Neubesetzung einer offenen Stelle zu kalkulieren, so kommt man kaum um die Formel „Interne HR-Kosten + externe Rekrutierungskosten: Anzahl neu besetzter Stellen“ herum. Die externen Kosten sind dabei meist relativ unkompliziert zu erfassen; bei den internen sieht es da oft anders aus. Wenn man sich einmal vor Augen hält, aus wie vielen Arbeitsschritten ein Auswahlprozess bestehen kann, wird schnell klar, warum das so ist. Da wären zum Beispiel:

  • Personalplanung und Bewilligung

  • Erstellung eines möglichst genauen Anforderungsprofils

  • Terminplanung

  • Koordination der Suchkanäle

  • Festlegung eines Entscheidungsprozesses

All diese Schritte lassen sich wiederum in nahezu beliebig kleine Einzelmaßnahmen herunterbrechen; ferner sieht man, wie weit das Feld der möglicherweise an einem solchen Prozess Beteiligten sein kann. Des Weiteren kommen, je nach Branche, Position, und aktueller Wirtschaftslage, auch schlicht sehr viele Bewerber auf sehr wenige Stellen, oder aber die Talente sind derart rar, dass die Unternehmen sich besonders anstrengen müssen, um die richtigen Kandidaten zu finden und zu halten.

Viele Firmen investieren also lieber noch mehr Ressourcen in die Personalbeschaffung, als sich nach der Einstellung über teure Fehlbesetzungen ärgern zu müssen. Jedoch scheint das „Auf-Herz-und-Nieren-Prüfen“ mancherorts ein wenig außer Kontrolle geraten zu sein: „Viele Unternehmen betreiben exzessive Bewerbungsverfahren, viele Bewerber verzweifeln daran“, fasst Spiegel Online den „Bewerbungswahnsinn“ zusammen und nennt Google als Extrembeispiel. Das Unternehmen habe zeitweise bis zu 20 Bewerbungsgespräche mit ein und demselben Bewerber geführt. Eine wahrlich beängstigende Zahl – und es drängt sich unweigerlich die Frage auf, was man denn in Interview/ bei Assessment-Center-Durchlauf Nummer 18, 19 oder 20 überhaupt noch über einen Menschen erfahren kann, das man vorher noch nicht wusste.
Natürlich geht es irgendwann nicht mehr nur um Zeugnisse und fachliche Qualifikationen. Mindestens genauso wichtig finden Arbeitgeber inzwischen Soft Skills. Und die sind eben weitaus schwieriger zu erfassen und zu überprüfen.
Was aber macht ein solcher Marathon mit den Bewerbern? SPON berichtet exemplarisch von einem jungen, gut ausgebildeten und zunächst sehr motivierten Herren, der schließlich ein Jobangebot annahm, ohne davon wirklich überzeugt zu sein – einfach, weil er keine Lust mehr auf weitere Befragungen und die Ungewissheit sich ewig hinziehender Bewerbungsverfahren hatte.
Der junge Mann wird vermutlich kein Einzelfall sein. Somit werden all die aufwendigen Maßnahmen, die dazu dienen sollen, die Besten der Besten zu identifizieren, ad absurdum geführt. Zudem sind die aufwendigen Maßnahmen auch oft nicht die richtigen: In der Regel werden augenscheinliche Faktoren wie Kompetenzen und Verhalten der Bewerber bewertet, nicht jedoch die eigentlich treibenden Kräfte, die zugrundeliegenden Motive. Damit schaden konventionelle Auswahlverfahren schlimmstenfalls auf lange Sicht sogar Arbeitnehmern und Arbeitgebern.

Ehrlichkeit sich selbst und anderen gegenüber ist das A und O auch in der Planung des eigenen Karrierewegs, weiß auch Barbara Haag, Gründerin, Inhaberin und Geschäftsführerin von kopfarbeit. In ihrem Buch „Authentische Karriereplanung“, das im September erschien, beschreibt sie, wie wichtig es ist, sich nicht von Erfolgsirrtümern vom eigenen Weg abbringen zu lassen, sondern seinen Motiven und sich selbst treu zu bleiben.

Die unterschiedliche Ausprägung der fünf Motive, die uns alle innewohnen, zu bestimmen und „Topf und Deckel“ zusammenzubringen, ist auch das Ziel unseres personaldiagnostischen Tools aHead. Es wurde für Personaler und HR-Professionals entwickelt, um die Entscheidungsfindung im Rahmen von Bewerberauswahlverfahren oder Assessment bzw. Development Centern zu unterstützen. Dabei bauen wir nicht nur auf einen Eignungstest, um die Fähigkeiten einzelner Mitarbeiter aufzuspüren, wir gehen noch einen Schritt weiter: Unsere Motivationsanalyse zeigt, wofür sich jemand wirklich begeistert, woraus er bei der Arbeit die größte persönliche Befriedigung zieht, was ihn antreibt. So können Personalmanager fundiertere Entscheidungen zur Besetzung von Positionen auf unterschiedlichsten Ebenen treffen. Darüber hinaus will das Tool auch dabei helfen, die kontinuierliche Mitarbeiterbetreuung zu verbessern. Mithilfe der Motivationsüberprüfung werden nicht nur eventuelle Blockaden identifiziert und somit eine facettenreichere Leistungsrevision ermöglicht, es finden auch die Aufgaben und Personen zusammen, die wirklich zusammenpassen.

So finden Sie nicht nur die Besten für Ihre wichtigen Positionen, Sie erhöhen auch die Mitarbeitermotivation und festigen somit die Identifikation mit Ihrem Unternehmen, denn Ihre Mitarbeiter können sicher sein, dass Sie auch ihre Interessen vertreten und ihre Motive ernst nehmen - selbst wenn Sie ihnen noch nicht unmittelbar die nächste Stufe auf der Karriereleiter anbieten können. Damit steht einer beidseitigen langfristigen Richtigbesetzung nichts mehr im Wege.

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