Thema des Monats


Umgang mit Vielfalt leicht gemacht


Diversität, Heterogenität, Interkulturalität, demographischer Wandel. Eine Vielzahl von Begriffen wurde innerhalb der letzten fünf Jahre bemüht, um einen weiteren Bereich des Wandels in den Mittelpunkt unserer Berufs- und Lebenswelt zu rücken. Nicht nur die Altersstruktur in Unternehmen ändert sich. Auch die größten Migrationsbewegungen seit Mitte des 20. Jahrhunderts führen zu immer mehr Vielfalt in unserer Gesellschaft. Menschen aus unterschiedlichen Umfeldern - ob ethnisch, sexuell oder religiös verschieden - lösen gemeinsam Arbeitsaufgaben. Dass Unternehmen davon profitieren, erkannte man vielerorts allerdings erst spät.


Diversity in Unternehmen als Spiegel der gesellschaftlichen Entwicklung

Diversity-Management zielt darauf ab, die Vielfalt von Mitarbeitern im Unternehmen sichtbar zu machen und daraus Vorteile zu ziehen. Diversifizierung macht schließlich nicht vor dem Arbeitsleben Halt. Sie reflektiert vielmehr einen gesellschaftlichen Wandel, der gerade in Deutschland lange verdrängt wurde. Arbeitskräfte aus Italien und der Türkei sollten in den fünfziger Jahren das Wirtschaftswunder sichern, als Teil der Gesellschaft nahm man die Neuankömmlinge dagegen lange nicht wahr. Als sich das zu ändern begann, folgten hitzige Integrationsdebatten - das Wort “Parallelgesellschaft” wurde zum Unwort. Nur langsam weichen tradierte Vorstellungen einem täglich gelebten Miteinander, der Einsicht, dass aus dem Austausch zwischen verschiedenen Kulturen, zwischen Alt und Jung, Männern und Frauen, Hetero- und Homosexuellen, Behinderten und gesunden Menschen immer beide Seiten Erkenntnisse gewinnen können. Erkenntnisse, die bereichern, die Horizonte erweitern und somit Individuen, Unternehmen und letztlich die Gesellschaft als Ganzes voranbringen.


Am Anfang steht die Erkenntnis

Jeglicher Wandel in Organisationen ist eine Reise, und auch in Sachen Diversität gilt es zunächst, ein Bewusstsein für Vielfalt zu schaffen und deren Bedeutung für den Unternehmenserfolg zu vermitteln. Führungskräfte sind hier, wie sonst auch, als Vordenker, Vorreiter und Vorbilder gefragt. Konkrete Schritte müssen in dieser Überzeugung verankert sein, wie beispielsweise klassische Schulungen, Mentoring- und Begegnungsprogramme, schrittweise Umsetzung in Teams, Aktivitäten, Fortbildungen. Das weltweite Netzwerk SIETAR (Society for Intercultural Education, Training and Research) leistet hier hervorragende Grundlagenarbeit. Das deutsche SIETAR-Forum bietet vielfältige Austausch- und Lernmöglichkeiten. Unternehmen haben es in der Hand: Neben Familienfreundlichkeit, Work-Life-Balance, Lebenslangem Lernen, dem Wandel überholter Führungsansätze und vielen anderen Aspekten einer modernen Unternehmenskultur, kann und sollte auch Diversität als Wert verankert sein.


Erfolgsgeschichten als Vorbild

Ein einfaches, konkretes Beispiel zeigt den Effekt sehr deutlich: ein mittelständisches süddeutsches Bauunternehmen konnte ein großes Projekt in Russland sichern und erfolgreich umsetzen, weil das Wissen der beiden russischen Mitarbeiter – die nicht zum Management gehörten – als wertvolle Ressource genutzt wurde um zu verstehen, wie russische Auftraggeber “ticken”. Das Fazit der Geschäftsleitung: allemal anders als deutsche Kunden. “Ohne unsere Kollegen und ihr kulturelles Insider-Wissen wären wir da aufgelaufen”, gibt der Chef freimütig zu.


Fokus auf das Wesentliche: Mensch und Kompetenz

Ford zählte Diversity-Management bereits seit den 90er Jahren zu den zentralen Erfolgsfaktoren. Die zuständige Managerin Brigitte Kasztan brachte damals auf den Punkt, was viele ihrer Management-Kollegen erst allmählich verinnerlichen. Vielfalt ist tägliche Realität, die von Führenden fordert, ihre Vorteile zu erkennen und zu fördern. Der Pragmatismus der “Diversity-Managerin” ist nicht selbstverständlich. Noch immer wird der Diskurs sehr emotional geführt, enden Gespräche häufiger in Klagen über negative Beispiele von Diskriminierung als in konstruktiven Ansätzen zum Umgang mit Diversität. Verwunderlich ist das nicht: ausgerechnet im vermeintlichen Integrations-Musterland Schweden sorgte das Experiment einer gelernten Automechanikerin mit arabischem Nachnamen für Aufsehen. Nachdem sie nie zu Vorstellungsgesprächen eingeladen wurde, gab sie sich als Mann mit schwedischem Namen aus – und bekam gleich mehrere Angebote. Vor wenigen Wochen gab es Aufschreie über das Experiment zweier Kollegen aus einem US-Unternehmen: der Mann und die Frau, beide als Berater tätig, tauschten für zwei Wochen ihre E-Mail-Signaturen. Der männliche Kollege zeigte sich schockiert darüber, wie viel mehr Überzeugungsarbeit er leisten musste, als Kunden ihn für eine Frau hielten.


Die Diskriminierungsdebatte zeigt Negativbeispiele

Negativbeispiele gibt es zuhauf, und klar: es gibt noch viel zu tun, sei es in Sachen Lohngerechtigkeit, Frauen in technischen oder Männern in sozialen Berufen. Die Diskriminierungsdebatte hat allerdings die gefährliche Nebenwirkung, den Blick auf die Tatsache zu verstellen. Diese nämlich zeigt, dass parallel zu schlagzeilenträchtigen Fällen gelebte Diversität in vielen Unternehmen längst Realität ist. Weil Erfolgsgeschichten eben keine Reibungsflächen, kein Potenzial für “Da sieht man's wieder!”-Aufschreie bieten, wird das oft zu wenig wahrgenommen.


Fazit

Die Vorteile von Diversität erscheinen plausibel. Neben Praxisbeispielen, wie dem süddeutschen Bauunternehmen, ist die Tatsache, dass Diversität uns ganz einfach klüger macht, längst “old news”. Seit Jahrzehnten können Psychologen, Soziologen, Ökonomen und Demographen belegen, dass hinsichtlich Herkunft, Ethnizität, Geschlecht, Alter, sexueller Orientierung usw. heterogene, soziale Gruppen innovativer, kreativer und fleißiger sind als homogene. Eine Erkenntnis, die kaum verwundert – wer sich immer nur mit Gleichgesinnten austauscht, wächst nicht und verengt seinen Horizont. So werden Perspektiven reduziert, menschliche und fachliche Entwicklung wird blockiert. Wir brauchen Diversität nicht nur, wir leben längst mitten in ihr. Wir können sie uns jedoch noch viel mehr zu eigen und zunutze machen, um persönliche, berufliche und organisationale Ziele zu erreichen.


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