Thema des Monats


Gallup 2014: Emotionale Mitarbeiterbindung in deutschen Unternehmen muss steigen

Die jährliche Studie des renommierten Gallup-Institutes zur Arbeitnehmermotivation wird jedes Frühjahr mit Spannung erwartet und gilt als wichtiger Gradmesser für die emotionale Bindung von Mitarbeitern an ihr Unternehmen. Die wiederum ist ausschlaggebend für dauerhaft hohe Leistungsniveaus und den langfristigen Verbleib im Unternehmen – gerade in Zeiten verstärkter Konkurrenz um die besten Fachkräfte ein entscheidender Faktor für wirtschaftlichen Erfolg.


Emotionale Mitarbeiterbindung: unerreichbarer Wunschtraum?
Da emotionale Mitarbeiterbindung unmittelbar vom Führungsverhalten des direkten Vorgesetzten beeinflusst werde, so die Meinungsforscher, liege der Fokus des "Engagement-Index 2014" auf den Führungskräften. Die Studie kommt dabei zu alarmierenden Schlussfolgerungen: bis zu 70% der Beschäftigten in deutschen Unternehmen leisten maximal ”Dienst nach Vorschrift”, weitere 15% haben bereits innerlich gekündigt und orientieren sich anderweitig. Im Umkehrschluss bedeutet das: gerade einmal 15% der Mitarbeiter gehen täglich in Büro, Labor oder Entwicklungsabteilung und sind entsprechend motiviert, ihr Bestes zu geben.


Von der Fachkraft zur Führungskraft: nicht immer ein reibungsloser Übergang
Für Unternehmer stellt sich damit die existenzielle Frage: woran liegt's? Und was hat dieses unbefriedigende Ergebnis mit dem Führungsverhalten in den Unternehmen zu tun? Die Studie bleibt die Antwort nicht schuldig. Der häufigste Grund für die Übertragung von Führungsverantwortung ist Fachkompetenz: gut die Hälfte der Führungskräfte erhielt ihre jetzige Position, weil sie als Fachkraft regelmäßig gute Ergebnisse erzielten.

Seit wann, werden Sie nun vielleicht fragen, sind Fachwissen und langjährige Erfahrung etwas Negatives? Die Ergebnisse der Studie besagen selbstverständlich nicht, dass gute Fachleute schlechte Führungskräfte sind. Im Gegenteil: ein breites inhaltliches Wissen über das Aufgabengebiet erleichtert das Verständnis für Probleme von Mitarbeitern. Die Studie belegt aber eindrucksvoll, was Barbara Haag in ihrem Autorendebüt 2013 dargelegt hat: gute Fachkräfte sind nicht automatisch gute Führungskräfte. Die Führungsrolle erfordert ganz und gar andere Fähigkeiten, mit denen sich erfahrene Fachleute ohne sorgfältige Vorbereitung auf die Rolle nicht selten schwertun. Verantwortung für Inhaltliches muss delegiert, der Fokus auf Bereiche wie Mitarbeitermotivation und -entwicklung entsprechend individueller Fähigkeiten verstärkt, der Blick aufs „große Ganze“ geschärft werden. Statt akribischer Detailarbeit steht die Rechenschaftspflicht gegenüber der Unternehmensführung im Vordergrund – und statt eigener Arbeitsergebnisse Zahlen auf dem Programm, an denen der Erfolg der Arbeit der ”mittleren Führungsebene” gemessen wird.


Überforderte Führende, frustrierte Geführte
Und genau hier knirscht es nicht selten gewaltig im Getriebe. Die Führungsneulinge, häufig leistungsmotiviert und stark ergebnisorientiert, fühlen sich aus ”alter Gewohnheit” der inhaltlichen Arbeit verpflichtet, delegieren zu wenig, schöpfen Potenziale der von ihnen Geführten nicht aus. Die Folgen sind gravierend. ”Wenn das Führungsverhalten nicht stimmt und die Situation am Arbeitsplatz schlecht ist, leiden die Mitarbeiter psychisch und physisch darunter", sagt Marco Nink von Gallup. So empfänden Beschäftigte ohne emotionale Bindung zu ihrem Arbeitgeber eher das Gefühl, ausgebrannt zu sein (60 Prozent, emotional hoch gebundene Mitarbeiter: 21 Prozent). Nink erläutert weiter: "Die nicht vorhandene emotionale Bindung von Mitarbeitern ist aufgrund der Fluktuationsneigung gerade vor dem Hintergrund des Fachkräftemangels für Unternehmen ein Problem." Darüber hinaus komme es zu deutlich mehr Fehltagen, von denen jeder einzelne das Unternehmen bares Geld koste: „Aus dem Mehr an Fehlzeit aufgrund fehlender oder nur geringer emotionaler Mitarbeiterbindung entstehen einem Unternehmen mit 2000 Mitarbeitern Kosten in Höhe von etwa 1,3 Millionen Euro." Der „Spiegel“ geht in Berichten zur Studie noch einen Schritt weiter: „Schäden durch schlechte Personalführung gehen in die Milliarden“, titelt das Blatt.


Für mehr emotionale Mitarbeiterbindung: das aHead-Verfahren
Die Gallup-Studien der vergangenen zehn Jahre sprechen alle eine ähnliche Sprache. Während der Anteil der „innerlich Gekündigten“ gegenüber 2013 um 2% gesunken ist, hat die gute Nachricht einen bitteren Beigeschmack, denn im gleichen Zeitraum stieg der Anteil der „Dienst nach Vorschrift“-Schiebenden um 3%.

Echte Führungskompetenz und höhere Mitarbeiterbindung: diesen Zusammenhang haben wir klar erkannt und uns genau diese beiden Themen auf die Fahnen geschrieben. Unser Angebot zur Entwicklung künftiger Führungskräfte hilft renommierten Unternehmen seit Jahren, Führungspotenzial zu erkennen und in Workshops, Seminaren und Trainings zu fördern. Damit sind wir als Anbieter natürlich nicht allein. Unser wissenschaftlich fundierter und praxiserprobter Ansatz aHead, der dazu dient, über die Analyse persönlicher Motive überhaupt zu erkennen, ob ein Potenzialträger eher für die fachliche Arbeit oder eben eine Führungsrolle geeignet ist, ist jedoch einzigartig. Denn: nicht jeder, der die Führungsposition ersehnt, wird darin auch glücklich und erfolgreich. Unsere Verfahren erleichtern es Menschen, zu erkennen, welche Entwicklungsfelder sie „beackern“ müssen, um den Übergang von der Fach- zur Führungsrolle reibungsfrei zu meistern – oder im Einzelfall auch zu sehen, dass eine andere Aufgabe sie zufriedener macht. So tragen wir zur Reduzierung von „Führungsfrust“ bei Führenden und Geführten und letztlich zum Abbau von Problemen wie hohen Krankenständen, Burnout und Personalfluktuation bei. Selbst schwierige „Change“-Situationen wie die Zusammenlegung von Unternehmensteilen konnten so nachweislich besser bewältigt werden als in Unternehmen, in denen auf die Schaffung klarer Führungslinien und Maßnahmen der Mitarbeiterentwicklung verzichtet wurde.

Die Gallup-Studie spricht eine deutliche Sprache: es gibt noch viel zu tun. Doch wir sehen vorhandene Defizite nicht als in Stein gemeißelte Fakten, sondern gemäß unserer Philosophie immer als Entwicklungspotenziale. Langfristig kann das Ziel nur sein, das Verhältnis zwischen unzufriedenen und zufriedenen Mitarbeitern mindestens umzukehren. Davon profitieren alle. Gesündere und erfülltere Mitarbeiter, die lange im Unternehmen bleiben, auf der einen Seite. Auf der anderen erfolgreiche Unternehmen, die hohe Krankheitskosten einsparen und langfristig Positionen mit echten Perspektiven anbieten können.
Mit unserer Lizenzierung zum aHead-Master unterstützen wir Sie, die Entwicklungsmöglichkeiten Ihrer Mitarbeiter anzugehen und Frust wieder in Lust an der Arbeit zu verwandeln. So bleibt mehr emotionale Mitarbeiterbindung in Ihrem Unternehmen kein Wunschtraum.

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