Thema des Monats


Vielseitigkeit statt Status: Die Entkoppelung von Karriere und Aufstieg

Die Lust auf traditionelle Karrieren, Spitzengehälter und Dienstwagen sinkt. Das sind keine Neuigkeiten mehr, aber zählen traditionelle Anreize tatsächlich nicht mehr? Schließlich müssen auch die “Persön­lichkeitsoptimierer” der Generation Y von etwas leben, Familien versorgen, das eigene Leben und die Zukunft nach der Erwerbstätigkeit gestalten. Dennoch wird immer wieder die Tatsache beschworen, dass das Interesse an vertikalen, von kontinuierlichem Aufstieg geprägten Laufbahnen sinkt. Gibt es sie also, die viel zitierte Karriereverdrossenheit? Oder ist lediglich das Karriereverständnis junger Ar­beitnehmer im Begriff, sich grundlegend zu wandeln?


Linear ist out, Karriere nicht

Gegen das vielfach beschworene Gespenst des sinkenden Interesses an Aufstieg, Verantwortung und Berufsleben an sich spricht, dass die wöchentlichen Arbeitszeiten eher steigen und immer mehr Mitar­beiter bereit sind, für ihr Fortkommen einiges in Kauf zu nehmen – von räumlichen Trennungen von der Familie bis hin zu regelmäßigen Ortswechseln und Verzicht auf Freizeit.


All das ist allerdings einem Wunsch nach persönlicher – und nicht ausschließlich beruflicher! – Weiter­entwicklung geschuldet, der zwei wesentliche Folgen hat. Erstens: nicht nur Beförderung, sondern auch die “horizontale” Bewegung zwischen Abteilungen und Ländern oder sogar der zeitweise Wechsel aus dem Management in den Fachbereich werden in diesem Sinn als 'Karriere' empfunden. Zweitens: ge­lingt es Unternehmen, diesen Hunger nach Wissenszuwachs und vielfältigen Erfahrungen in Einklang mit den Firmenzielen zu bringen, können sie dabei eigentlich nur gewinnen – und zwar hoch qualifizier­te, enorm vielseitige und flexible und vor allen Dingen intrinsisch motivierte Mitarbeiter.


Erweiterung des Karrierebegriffs: notwendige Reaktion auf veränderte Anforderungen

Für Unternehmen aus der Software- oder Werbebranche ist diese Denkweise nicht unbedingt neu. Da ihre Überlebensfähigkeit an die Innovationskompetenz ihrer Mitarbeiter geknüpft ist und kreative Lösungsansätze, “thinking outside the box” und die Verknüpfung scheinbar widersprüchlicher Bereiche im Sinne neuer und ungewöhnlicher Lösungen erfordern ein entsprechendes Klima der Offenheit gegenüber veränderten Lebens- und Arbeitsmodellen.


Aber auch traditioneller ausgerichtete Konzerne aus Bereichen wie Technologie oder Pharma werden an dieser Entwicklung letzten Endes nicht vorbeikommen. Die eigene Zukunftsfähigkeit steht auf dem Spiel, denn der Kampf um die besten Köpfe hat längst begonnen. “Auch emotional überzeugen” müsse man als Unternehmen heute, sagt Fabian Kienbaum vom gleichnamigen Beratungsunternehmen. Eine “Karrieremüdigkeit” kann er darin aber nicht erkennen, vielmehr legten Arbeitnehmer heute schlicht mehr Wert auf Aspekte wie Wertschätzung, Synchronisierung persönlicher und beruflicher Vorstellungen und Ansprache eigener Motivationsfaktoren.


Intrinsische Motivation: nicht ein Weg, sondern der einzige

Die Entwicklung spiegelt letztlich nur die gestiegene Bedeutung bei, die dem Aspekt intrinsische Motivation seit einigen Jahren beigemessen wird. Selbst in Konzernen und Behörden setzt sich zunehmend die Erkenntnis durch, das mit monetären Verlockungen und Incentives zwar kurzfristige Anreize gesetzt, aber langfristig keine High Potentials gebunden werden können.


Die verheerenden Folgen traditioneller Führungs- und Karrieremodelle lassen sich in Unternehmen aller Größenordnungen beobachten: Mitarbeiter, die wahlweise über- oder unterfordert werden, in vielen Fällen monotone Tätigkeiten weit unterhalb ihres Qualifikationsniveaus ausführen, keinerlei Feedback oder sonstige Anerkennung erfahren, reagieren auf die eine oder andere Art mit Verweigerung. Tatsächliche oder innere Kündigungen, Verlust jeglicher Identifikation mit Unternehmen und Aufgabe, Burn- oder Boreout sind nur einige der möglichen Folgen, die sich einstellen und die Wirtschaft jährlich Milliarden kosten.


Noch nie wahren Arbeitnehmer so hoch qualifiziert wie heute, und noch nie rückten materielle Bedürfnisse so sehr in den Hintergrund. Sie befinden sich in einem Niveau der Bedürfnispyramide, in dem Sinnhaftigkeit und Erfüllung mehr zählen als Sicherheit und Statussymbole. Das fällt zusammen mit der Situation von Unternehmen, die in hart umkämpften Märkten und in Zeiten flacherer Hierarchien gerade Einsteigern und jungen Arbeitnehmern keine so hohen Gehaltsanreize und Aufstiegsmöglichkeiten mehr bieten können. Auf intrinsische Motivation zu setzen erweist sich also letztlich als Win-Win-Situation, die den Bedürfnissen von Arbeitgeber- und Arbeitnehmerseite bestmöglich gerecht wird.


Fit werden für die neuen Voraussetzungen

Nicht nur Unternehmen müssen auf diese Entwicklungen reagieren, auch für Arbeitnehmer ändert sich einiges. Die Vorbereitung auf das Berufsleben oder Maßnahmen bei einer beruflichen Umorientierung müssen diesem Aspekt Rechnung tragen. Die eigene Motivationsstruktur sollte bekannt sein, denn erst auf dieser Basis können andere als die traditionellen Erwartungen an Karriere formuliert werden. An die Stelle von “Welche Position möchte ich erreichen?” und “Wie viel möchte ich verdienen?” rücken “Welche Erfahrungen möchte ich sammeln?” und “WIE möchte ich arbeiten – traditionell im Unternehmen? Im Home Office? Im virtuellen Team? In möglichst vielen Ländern?”


Die Erschließung eigener Motive kann helfen, Klarheit zu gewinnen und aus der veränderten Situation das meiste für sich mitzunehmen.


Fazit

Karriere ist nicht out. Karriere ist lediglich im Begriff, mehr zu bedeuten als den Aufstieg innerhalb einer Hierarchie, bis entweder der höchste Punkt erreicht ist oder die eigenen Fähigkeiten das Limit für den weiteren Weg nach oben setzen. Unternehmen und Arbeitnehmer haben dabei viel zu gewinnen und profitieren davon, sich weiterhin und noch stärker mit dem Thema intrinsische Motivation und seinen Implikationen zu befassen.


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