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Hamsterrad statt Karriereleiter? Was Sie tun können, wenn Sie auf der Stelle treten

Der Abschluss ist geschafft. Traineeships und Zusatzqualifikationen zieren den Lebenslauf. Endlich ist es soweit: den Arbeitsvertrag für die ersehnte Stelle in der Tasche und hoch motiviert starten junge, gut ausgebildete Fachkräfte ins Berufsleben. Wer diesen Meilenstein erreicht hat, kann die nächsten Karriereschritte angehen – so stellen sich die meisten Berufseinsteiger das vor. Nicht selten wird diese Erwartung jedoch enttäuscht, der anfängliche Enthusiasmus weicht Ernüchterung. Unterforderung, fehlender Entscheidungsspielraum und Monotonie zermürben hoch motivierte und qualifizierte Menschen. Wir zeigen Ihnen, was Sie tun können, wenn es im Job nicht weitergeht.


Jung, hoch qualifiziert, unterfordert: wenn Chefs dem Nachwuchs zu wenig zutrauen

Ob Ingenieur, Jurist oder Betriebswirtschaftler: viele junge Fachkräfte kennen das frustrierende Gefühl, nicht voranzukommen. Gerade die vermeintlichen Traumjobs bei großen Konzernen oder Beratungsfirmen erweisen sich oft nicht als Expressaufzug nach oben, sondern eher als Laufband. Entscheidungsfreiheit, Weiterentwicklungschancen, Perspektiven, flache Hierarchien – längst nicht jede Stelle hält, was die Jobanzeige vollmundig verspricht.


Old-school-Chef trifft Generation Y

Das kann an Vorgesetzten liegen, die ihren Teams schlicht wenig zutrauen. Anstatt ihre Mitarbeiter zu fordern, delegieren sie wenig, übernehmen die herausfordernden Aufgaben am liebsten selbst und ersticken damit Weiterentwicklungsmöglichkeiten im Keim. Dahinter steht ein veraltetes Bild von Angestellten, die damit als unselbständig und abhängig abqualifiziert werden.


Dem stehen immer höher ausgebildete Fachkräfte gegenüber, und die fühlen sich von einem solchen Chef schnell unterfordert, entmündigt und gegängelt. Berufseinsteiger der Generation Y bringen ein hohes Maß an Fachwissen, Selbstmotivation und -führung mit, denken oft selbst eher wie Unternehmer. Doch auch ihre Erwartungen unterscheiden sich von denen früherer Generationen. Beruf ist für sie kein reiner Broterwerb. Sie legen Wert auf anspruchsvolle, interessante Arbeitsaufgaben und persönliche Entwicklung. Diese Aspekte spielen für sie oft eine größere Rolle als die Summe auf dem Gehaltszettel. Der Konflikt ist programmiert.


Beruflicher Generationenkonflikt? Nur die halbe Wahrheit!

Der „Clash“ der Generationen ist der häufigste Erklärungsansatz für die Klagen von Chefetage und Mitarbeitenden über die jeweils andere Seite. Junge Fachkräfte leiden unter dem „altmodischen“ Vorgesetzten, der verzweifelt am Wunsch nach Zufriedenheit und Erfüllung im Job, den er den „Jungen“ nicht selten als mangelnde Leistungsbereitschaft auslegt.


Doch diese Sichtweise greift zu kurz, denn es gibt auch genügend Gegenbeispiele für gelungene Berufseinstiegsbiographien und eine gute Zusammenarbeit von etablierter Führung und Nachwuchs. Hinter dem scheinbaren Generationenkonflikt verbirgt sich ein anderes Problem, das jedoch gleichzeitig Lösungsansätze enthält: die Motive von Führungs- und Fachkraft spielen eine entscheidende Rolle.


Motive als auslösender Faktor

Die Motivlehre unterscheidet Wettbewerbs-, Leistungs- und Freundschaftsmotiv als zentrale Triebfedern menschlichen Verhaltens. Keines dieser Motive ist „besser“ oder „schlechter“ als das andere, stattdessen hat jedes einzelne ein spezifisches Stärken-Schwächen-Profil. Konflikte der beschriebenen Art entstehen häufig dann, wenn Chef und Mitarbeiter eine ähnliche Motivstruktur haben.


Zu den zentralen Merkmalen des Leistungsmotivs zählt das Streben nach bestmöglichen Ergebnissen und der Wunsch, dabei Wissen und Kompetenz zu gewinnen – also buchstäblich an den eigenen Aufgaben zu wachsen. Das bringt Mitarbeiter hervor, die gewissenhafte und überzeugende Arbeit leisten, die vom Arbeitgeber gern mit einer Beförderung honoriert wird.


Beim Übergang in die Führungsposition offenbart sich jedoch die Seite des Motivs, die der Entwicklung bedarf. Denn leistungsmotivierte Chefs delegieren nicht gern, tun sich schwer damit, anspruchsvolle fachliche Aufgaben anderen zu überlassen (ohnehin sind sie unerschütterlich davon überzeugt, dass niemand anders einen Job so gut machen wird wie sie selbst.)


Kollidiert dieser Persönlichkeitstypus nun mit einem ähnlich motivierten Einsteiger, der darauf brennt, sein bereits vorhandenes Können einzusetzen und dabei besser zu werden, kommt es leicht zum Konflikt. Ähnlich verhält es sich, wenn zwei Wettbewerbsmotivierte aufeinandertreffen, die miteinander um den Führungsanspruch konkurrieren.


Handlungsempfehlungen: Motive als Wegweiser aus der Krise

  • Handeln Sie! Wenn Sie sich fühlen wie im Hamsterrad und keinerlei Perspektive sehen, müssen Sie aktiv werden. Unterforderung kann genauso krank machen wie Überlastung. Früher oder später denken Sie vermutlich über einen Arbeitgeberwechsel nach. Diese Lösung sollte allerdings nur den letzten Ausweg darstellen.

  • Gehen Sie Ihren Motiven auf den Grund! Die Kenntnis der eigenen Motivstruktur kann Ihnen helfen, sich zunächst über die eigenen Bedürfnisse Klarheit zu verschaffen und zu verstehen, unter welchen Bedingungen Sie dauerhaft motiviert arbeiten. So bekommen Sie eine Handlungsgrundlage, auf deren Basis Sie dem Vorgesetzten gegenüber klare und konkrete Verbesserungsvorschläge formulieren können.

  • Kommunikation ist alles! Sobald das geschehen ist, sollte der erste Weg dann allerdings auch zum Chef führen. Gerade ein leistungsmotivierter Vorgesetzter hat oft kaum „Antennen“ für Zwischenmenschliches und bekommt Ihre Unzufriedenheit nicht einmal mit, bevor Sie sie kommunizieren. Ebenso kommen leistungsmotivierte Mitarbeiter teilweise nicht auf die Idee, das Gespräch von sich aus zu suchen, weil das Durchsetzen eigener Interessen ihrer Persönlichkeit eher fremd ist. Wenn Sie Glück haben, erweist sich der „Generationenkonflikt“ als schlichtes Kommunikationsproblem, das durch Reden aus der Welt geschafft werden kann.

  • Suchen Sie sich einen starken Partner! Erst, wenn der Vorgesetzte sich uneinsichtig zeigt, sollten Sie den Gang zur Personalabteilung antreten. Schließlich zählt es zu deren Aufgaben, Stärken von Mitarbeitern zu fördern und einzusetzen und keine Ressourcen zu verschwenden. Das Einfordern von mehr Verantwortung und abwechslungsreicheren Aufgaben sollte ähnlich wie ein Gehaltsgespräch mit Augenmaß geschehen. Stärken dürfen und sollen betont werden, aber bleiben Sie realistisch. Möglicherweise kann man Ihnen den Wechsel in eine andere Abteilung, die Übernahme anderer Aufgaben oder Personalentwicklungsmaßnahmen anbieten, die Sie aus der Sackgasse führen.

  • Überdenken Sie Ihre eigenen Erwartungen an den Job. Denken Sie bitte daran, dass „Karriere“ heute nicht mehr gleichbedeutend mit der Ausübung von Führungsgewalt ist und das Gefühl, nicht weiterzukommen, oft auch auf falschen Erwartungen basiert. Mehr und mehr lösen Teams vor Ort oder sogar virtuelle Teams an unterschiedlichen Arbeitsplätzen herkömmliche Strukturen ab. Wenn Sie Ihre Aufgaben grundsätzlich als erfüllend erleben und Sie sich nicht unterfordert fühlen, sollten Sie eine Beförderung nicht zum Maß aller Dinge machen. Einzig und allein Ihre Zufriedenheit ist ausschlaggebend.


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